“Somos o que fazemos, mas somos, principalmente, o que fazemos para mudar o que somos.”, Eduardo Galeano i .
Desde tempos imemoriais – talvez desde que o ser se pode chamar Humano – que o Homem procura, fora de si, auxílios para a vida nas suas várias componentes: significado da existência; tomada de decisões; incerteza; sobrevivência; busca da felicidade; espiritualidade; etc…. Ao longo dos tempos várias foram as formas, estratégias e ferramentas encontradas para lidar com esses desafios inerentes à humanidade, umas mais ortodoxas que outras: desde a religiosidade, nas suas diferentes abordagens; filosofia, nas suas várias correntes; feitiçaria, em múltiplas práticas; terapias medicamentosas; ciência, numa pluralidade de domínios e lógicas.
O Coaching, na sua acepção fundamental, como processo de desenvolvimento humano, surge nesta torrente histórica, ancorado no desenvolvimento científico e recolhendo influências teóricas de uma pluralidade de ramos do conhecimento, que passam pela gestão, educação, ciências sociais, filosofia ou psicologia.
A palavra “coach” deriva etimologicamente do termo carruagem, por sua vez associado a uma localidade húngara (“Kocs”) onde estas eram fabricadas ii. Nos inícios do século XIX, terá passado a ser aplicado na área da instrução/educação, como expressão vernacular para um instrutor ou treinador que “carregava” o aluno na preparação para o exame. Mais tarde, o termo encontrará a sua aplicação mais conhecida no mundo desportivo (Coach: treinador; Coaching: melhorar o desempenho dos atletas). Daí, passará a ser aplicado noutras áreas, concretamente no mundo laboral, no sentido da instrução/treino dos aprendizes/estagiários.
A transição para o processo de Coaching como é geralmente entendido na área do desenvolvimento humano dá-se ao centrar o processo de aprendizagem no aprendiz. Do instrutor, treinador ou Coach que define a tarefa a executar e observa de forma avaliativa ou correctiva passa-se a uma abordagem focada no Coachee – aqui chegados e neste contexto já não será correcto falar em aprendiz ou instruendo nem em treinador ou instrutor –, onde este gere a experimentação e assume uma observação intrínseca. Em suma, trata-se da transição para um modelo não directivo, embora no Coaching, na sua multiplicidade de abordagens, existam correntes mais directivas.
Não é tarefa fácil procurar uma definição unânime de Coaching, tão pouco uma identidade comum. Há quem diga que haverá quase tantas definições de Coaching como Coaches. Isso talvez seja sintoma da riqueza do processo e/ou do seu desenvolvimento enquanto campo teórico e profissional. É, portanto, mais tentador procurar situar o Coaching por diferenciação face a disciplinas próximas: não se trata então de treino, formação, aconselhamento, terapia, orientação ou tutoria. Daí a dificuldade de encontrar um termo em português que traduza correctamente o significado do termo.
Se, quanto aos objectivos, as áreas mais conexas ao Coaching (formação – training; orientação – mentoring; aconselhamento – counselling), não diferem muito – em todos os casos pretende-se melhorar a situação da pessoa – a distinção estará mais ao nível da lógica subjacente e dos métodos, ferramentas e práticas utilizadas, não obstante também neste aspecto seja difícil harmonizar todas as vertentes e linhas do Coaching.
A ICF – International Coach Federation, define como responsabilidades do Coach: descobrir, clarificar e alinhar com o que o cliente pretende concretizar; encorajar a autodescoberta do cliente; extrair do cliente soluções e estratégias; promover o compromisso e responsabilização do cliente. E posiciona o Coaching face a outras disciplinas do desenvolvimento e ajuda humana:
Vs. Terapia: o Coaching apoia a mudança auto-iniciada na busca de objectivos operacionalizáveis que produzam desfechos relacionados com o sucesso pessoal ou profissional. Foca-se no futuro. Os sentimentos e emoções positivas são muitas vezes um desfecho do processo de Coaching, mas o seu objectivo principal é a criação de estratégias concretizáveis para atingir metas precisas a nível pessoal ou profissional. Os dominantes numa relação de Coaching são a acção, responsabilização e acompanhamento.
Vs. Consultoria: No Coaching acredita-se que as pessoas ou equipas são capazes de gerar as suas próprias soluções, cabendo ao Coach criar o suporte e enquadramentos para a autodescoberta e reflexão.
Vs. Mentoring/orientação: O Coaching não compreende o aconselhamento ou orientação, antes pretende que as pessoas ou grupos definam e alcancem os seus próprios objectivos.
Vs. Formação: No Coaching os objectivos são definidos pela pessoa ou equipa, sendo o Coach um facilitador no processo. A Formação prevê uma trajectória de aprendizagem definida baseada num curriculum. O Coaching é menos linear e não tem um curriculum.
Vs. Treino desportivo: A experiência do Coach e o seu conhecimento da pessoa ou equipa determinará o rumo a seguir. O Coaching enfatiza a identificação das oportunidades de desenvolvimento, baseada nas potencialidades e capacidades individuais e não valoriza a correcção de erros ou comportamentos desconformes.
Timothy Gallwey, um dos primeiros a desbravar o novo paradigma do Coaching, a partir da experiência do treino/instrução de ténis, onde partia do princípio de que o principal bloqueio à evolução do atleta está no interior, a nível mental, e não no exterior, seja sob a forma de adversário ou de técnicas/tácticas. Para esse Coach, o Coaching consiste em desbloquear o potencial da pessoa para maximizar o seu desempenho. É ajudar a aprender em vez de ensinar iii .
Whitworth, promotora do modelo de Coaching co-activo, diz que mais do que resolver problemas, melhorar o desempenho, atingir objectivos ou conseguir resultados, o Coaching envolve sobretudo a descoberta, consciência e escolha. É uma forma de fortalecer eficazmente as pessoas a encontrarem as suas próprias respostas, encorajando-as e apoiando-as no percurso de realização de escolhas importantes iv.
Catalão e Penim, dois dos principais e mais conhecidos Coaches portugueses, definem o Coaching como um processo de cocriação de novas possibilidades v. Numa relação de Coaching, não é o Coach que: estabelece os objectivos, define padrões de certo ou errado; avalia o que são bons ou maus níveis de desempenho do cliente (Coachee). O Coach não ensina, antes facilita a tomada de consciência, a identificação de potencial, a obtenção ou reforço da autoestima, a definição de objectivos, a elaboração e monitorização de planos de acção para o desempenho do Coachee vi . O Coach procura então facilitar dinâmicas conducentes à transformação pessoal e mudança do Coachee.
Rogers vii apresenta seis princípios basilares que considero transversais à prática do Coaching e importantes para esclarecer a natureza do processo:
1. O cliente (Coachee) tem os recursos para resolver os seus problemas.
2. O papel do Coach é facilitar a libertação dos recursos do Coachee. Não dar conselhos, mas favorecer a sua autonomia.
3. O Coaching aborda a pessoa na sua totalidade – passado, presente e futuro. Muitas vezes não é possível nem eficaz compartimentar questões que também não poucas vezes se entrecruzam na situação actual do cliente.
4. É o cliente que estabelece a agenda. Tudo parte e acaba no Coachee.
5. Coach e Coachee estão em posição de igualdade. Não há ascendência nem valoração.
6. O Coaching vive essencialmente de Mudança e Acção. Na ausência ou impossibilidade de qualquer destes elementos a relação de Coaching deve terminar.
Um Coach eficaz deve dominar e continuamente melhorar determinadas competências chave. As principais são a Escuta Activa, Formulação de Perguntas Poderosas, Estabelecimento de Objectivos, Dar Feedback, Criar Rapport, Demonstrar Empatia, Usar a Intuição. Ao contactar com o Coaching deve ter presente esta necessidade de autoavaliação e, posteriormente, avaliar sistematicamente a sua situação.
Os principais domínios e contextos onde o Coaching é aplicado e em que poderá ocorrer a especialização do Coach compreendem as Competências e Desempenho, Desenvolvimento/Maturidade, Transformacional, Executivo e de Liderança, Gestão para o Coaching (Manager as Coach), de Equipas ou Grupos, entre Pares, de Vida (Life Coaching), de Carreira, Trans ou Intercultural.
As perguntas poderosas são um elemento essencial no desenvolvimento de uma relação de Coaching. Formular questões, controladas, mas incisivas, que levem o Coachee a territórios e perspectivas nunca antes considerados. A “dança” entre Coach e Coachee propiciará o sobressalto, o acesso a zonas de desconforto e questionamento, num espaço de incerteza que é terreno fértil para superar crenças e limitações antigas e acolher novas aprendizagens e descobertas.
i Catalão, João Alberto & Penim, Ana Teresa (2011), Atitude UAUme!. SmartBook.
ii Cox, E.; Bachkirova, T.; Clutterbuck, D. (2010): The Complete Handbook of Coaching. Sage.
iii Whitmore, J. (2002) Coaching for Performance. Nicholas Brealey Publishing.
v Whitworth, L.; Kimsey-House, K.; kimsey-House, H.; Sandahl, P. (2007), Co-active Coaching. Davies-Black Publishing.
vi Catalão, J.A.; Penim, A.T.; (2013), Ferramentas de Coaching. Lidel.
vii Idem.
viii Rogers, Jenny (2008), Coaching Skills, A Handbook.
